Los empleados tienen derecho a manifestar su disconformidad y desacuerdo con las decisiones de la Dirección y a reclamar los derechos que consideran que les pertenecen.

Como hemos comentado en varias ocasiones, tras la queja formal de un empleado que decide acudir a los tribunales y le dan la razón, no es apropiado adoptar por parte del empresario medidas “contundentes” en contra del trabajador, aunque se amparen en decisiones organizativas. Hoy precisamente en este sentido ha aparecido una noticia, que creo que puede ser de interés para que empresarios, directivos y directores de RRHH entiendan el porqué de la prudencia de los profesionales del Departamento Jurídico de VASALTO a la hora de asesorar en estos casos.

La postura prudente por parte de la empresa, es la mejor actuación que puede tener y la línea que debe seguir llevando en adelante para conseguir el resultado deseado.

Al respecto, la noticia que comentamos hoy, del pasado 6 de junio, nos trae a colación precisamente esta circunstancia.

La empresa no puede:

  1. Dar sensación de que adopta represalias.
  2. Caer en actuaciones que deriven en un posible mobbing.

Pero, eso no quiere decir, que la empresa no pueda y deba exigir que el empleado desarrolle su cometido con la mayor diligencia, por lo que la empresa debe moverse dentro de los márgenes que le otorga la Ley y el convenio colectivo, tratando de que los “incumplimientos” del empleado pasen a adquirir un peso suficiente para justificar un posible despido. Por ello las empresas deberían llevar desde un buen inicio de la relación laboral un control de los días exactos y los hechos que suponen un incumplimiento.

La estrategia inicial a seguir en la mayoría de casos ante la comisión de faltas leves sería la de realizar una “amonestación escrita”, es decir, una carta jurídica donde se indiquen los días y hechos concretos que el empleado haya hecho mal teniendo en cuenta las reglas de prescripción de faltas, así como la tipificación de las mismas en el convenio. La simple amonestación escrita no tiene por qué tener consecuencias para el salario del empleado, ni supone represalias, pero sí que es un efectivo “toque de atención” que podría permitir más adelante justificar una sanción mayor.

Como siempre todo es matizable y discutible, ya que si por ejemplo el horario de entrada y salida fuese en cierto modo “flexible” para los trabajadores por no sancionarse incumplimiento, no será posible dar un toque de atención de forma individual sobre este tema. En otras palabras, la empresa no podrá cambiar su criterio de forma inmediata e individualizada para un único trabajador, al tratarse de una “situación tolerada”; es decir, practicada por el resto de trabajadores sin que la empresa manifieste o penalice a quienes las infringen. Ya que si así fuera podría entenderse como una discriminación.

Dicho esto, ante situaciones como ésta, las empresas deben valorar el comportamiento diario de cada empleado, llevar un registro de los hechos que se adaptan a las faltas que indicado el convenio colectivo y seguidamente preparar una carta de sanción.

Resulta fundamental analizar caso por caso, acudir a expertos profesionales para determinar qué incumplimientos pueden ser sancionados. En VΛSΛLTO somos especialistas en RRHH y Relaciones Laborales; nuestro servicio alcanza desde la gestión de personal hasta el asesoramiento jurídico laboral para determinar si puede llegar constituir una causa de sanción  e incluso de despido disciplinario la comisión de faltas de carácter laboral por parte de los empleados.

 Marta Herranz | Departamento Jurídico VΛSΛLTO Barcelona